Początkowo wszystko wygląda prawie tak samo. Chodzimy do szkół podstawowych, średnich, studia, potem praca i zarządzanie. O ile na pierwszych etapach udział kobiet taki sam jak mężczyzn, to na ostatnim poziomie następuje ilościowe załamanie. Według danych Światowego Forum Ekonomicznego, zaledwie 32 procent stanowisk kierowniczych zajmują kobiety. Co można zrobić, żeby wyrównać te proporcje?

Zasypanie przepaści w zarobkach

Islandia wykonała pierwszy krok. Ustawowo zrównała zarobki kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach. Od początku tego roku, płacenie kobietom mniej niż mężczyznom jest niezgodne z prawem. Skandynawska wyspa zrobiła to jako pierwsza na świecie i od razu wywołała entuzjastyczną reakcję opinii publicznej. W mediach społecznościowych można przeczytać celne spostrzeżenia w rodzaju: “kiedy inne państwa pójdą tym śladem?”.

Jak na razie to najbardziej zdecydowane potraktowanie problemu nierówności ekonomicznej kobiet i mężczyzn na świecie. W praktyce wygląda to tak, że specjalne instytucje certyfikujące będą wydawały odpowiednie poświadczenia, że firma X spełnia wymagania prawne w zakresie równości płac. Certyfikaty będą przedłużane co trzy lata.

Warto dodać, że równouprawnienia w zarobkach nie wprowadzono w Islandii z dnia na dzień. Prace nad tym projektem społecznym rozpoczęły się blisko 10 lat temu. Przepisy obowiązują od początku roku, a zostały nagłośnione wiosną przy okazji Dnia Kobiet, a obecnie fala komentarzy przetacza się przez światowe media.

Wzmocnienie rodziny w równych szansach opieki nad dziećmi

Islandia nie tylko zrównuje zarobki kobiet i mężczyzn, ale dba również o umożliwienie kobietom szybkiego powrotu na rynek pracy po urodzeniu dziecka. Natomiast w świadomości mężczyzn zakorzeniło się przekonanie, że pierwsze miesiące spędzone z dzieckiem są dla nich tak samo ważne jak dla kobiet. 90 procent młodych ojców korzysta z możliwości wzięcia urlopu dla zaopiekowania się potomkiem. Brytyjski dziennik The Guardian raportował, że niespotykane wyniki Islandii w tej kwestii są rezultatem bardzo przemyślanej i precyzyjnej inżynierii społecznej. Poza tym, ojcowie po kilku miesiącach spędzonych z małym dzieckiem są bardziej zaangażowani w jego wychowanie w późniejszym okresie. To skutkuje z kolei lepszym utrwaleniem wzorców osobowych.

Co to oznacza dla kobiet? Nie wypadają z rynku pracy. Nie tracą kontaktu z procesami zachodzącymi na ich stanowiskach w przedsiębiorstwach. Są w stanie rozwijać swoje kariery bez obawy, że kiedy skupią się na dzieciach, ktoś inny zajmie ich miejsce.

Nie boją się też przyznawać do planów macierzyńskich podczas rozmów kwalifikacyjnych. Niestety przekonanie, że kobieta w ciąży za chwilę zniknie z firmy i będzie tylko ekonomicznym obciążeniem dla pracodawcy jest wciąż bardzo silne, także w krajach wysokorozwiniętych.

Więcej kobiet w zespołach decyzyjnych

Przeciwdziałanie nierównościom płciowym w organizacji należy rozpocząć od zwrócenia uwagi na udział kobiet w kręgach decyzyjnych. Jeśli na firmowym spotkaniu rozglądasz się wokół i widzisz same “garnitury”, to sygnał do zmian. Więcej kobiet w zespołach projektowych, to gwarancja rozwiązania wielu problemów, które męskiemu gronu nie przyszłyby nawet do głowy.

Twoja firma powinna mieć określoną strategię w zakresie polityki równości i trzymać się jej podczas podejmowania decyzji personalnych. Równość płci powinna być demonstrowana i podkreślana podczas działań rekrutacyjnych oraz w czasie formowania zespołów projektowych. Obecnie to cała szkoła umiejętności menedżerskich, które uwzględniają nie tylko pracę w zespole różnorodnym pod względem płci, ale zakładają także różnice kulturowe pracowników. Badania dotyczące tej kwestii są na świecie normą, w Polsce zaczynamy już o tym myśleć w sytuacji, kiedy na naszym rynku pracy pojawia się coraz więcej obcokrajowców zasilających brakujące kadry.

Szkolić menedżerów, by dobierali zróżnicowane zespoły

Firma, która ma ambicje, by zostać liderem i być przykładem realizowania strategii równości, musi przeszkolić swoich menedżerów pod kątem równouprawnienia. Kierownicy powinni mieć umiejętność uniwersalnego komunikowania językiem pozbawionym elementów dyskryminacji. Co więcej, dzisiaj nie można dobierać zespołu ludzi, którzy są nazwijmy to “monokulturą myślenia”. Każde odmienne spojrzenie przekona zarządzających, że w czasach, kiedy produkt musi mieć globalny zasięg, idea nie może być opracowywana przez ludzi identycznie myślących. Ktoś musi zadawać trudne pytania.

Skuteczny menedżer widzi wkład kobiet i mężczyzn jako równoprawny dla organizacji. I tutaj dochodzimy do sedna sprawy. Takie podejście w firmie utwierdzi kobiety w przekonaniu, że mają dokładnie takie same szanse na rozwój zawodowy i awans w strukturach firmy. Pomaganie kobietom w pokonaniu wieloletnich przeszkód społecznych i pokazanie wyraźnej ścieżki ich awansu zawodowego powinno być wpisane w politykę firmy. Może wówczas te 32 procent kobiet na stanowiskach kierowniczych będzie tylko historią.

Indeks nierówności ekonomicznych płci z roku 2017 plasuje Polskę na 39. pozycji na świecie. Nie jest tak źle. Jednak w grupie państw Europy Środkowo-Wschodniej przed nami są takie kraje jak: Słowenia, Bułgaria, Litwa, Łotwa i Białoruś. Trzeba podkreślić, że nie chodzi tu o wysokość dochodów, ale o wskaźnik ekonomicznych nierówności między mężczyznami i kobietami.

Jeszcze mniej optymistyczne jest wyliczenie, które wskazuje, że dogonienie Islandii, która jest na pierwszym miejscu na świecie zajmie nam jakieś 87 lat. Ktoś może obśmiać te wskaźniki i stwierdzić, że przecież w Polsce kobiety na prezesowskich stanowiskach zarabiają kilkadziesiąt tysięcy złotych miesięcznie. Gdzie tu mowa o nierówności w stosunku do mężczyzn? Pamiętajmy, że rynek zawodowy nie składa się jednak z samych “prezesek”. Rozejrzyjmy się wokół i odpowiedzmy na pytanie: czy nie czeka nas jeszcze wiele pracy?